조직개발활동이 다양하게 그리고 활발히 지속되어 나간다.
- 변화하는 환경에 대한 경영전략과 목적에 따른 시스템 개선과 구성원의 적응행동도 계속 개발, 강화되어 나간다.
(3) 끊임없는 변화과정
- 변화와 개혁문제 당면 해결과정에서 변화담당자와 변화전문가가 개입 된다.
그리하여 조
조직체의 조직개발을 주관하고 상위계층의 경영자나 이와 대등한 외부 컨설턴트가 변화담당자의 역할을 수행한다. 그러나 조직개발에서 변화담당자는 사실상조직의 변화를 주도하는 어느 한 사람의 중요인물로 인식되기보다는 변화를 가져오는데 중요한 역할을 하는 많은 구성원들로 인식되고 있다.
개발을 실시하게 된다.
- 팀리더는 진전상황과 결과를 상위 관리자에게 보고한다.
5) 설문조사피드백과 일반 설문조사의 차이점
- 설문조사 피드백방법은 설문과정에 변화담당자가 개입역활을 하고 문제구성원들의 참여를 활용한다.
- 설문대상을 경영층이나 관리자에게만 제한하지 않고, 조직
행동, 조직문화의 개선에 도움을 줌
- 접근방법(설문조사와 피드백, 실험, 면접과 관찰)
② 인간중심적 가치 강조
- 계속되는 변화와 갈등관계 속에서 조직개발은 개인의 가치를 중요시 함
- 구성원의 개방성, 상호이해, 자발적 협조 → 구성원과 조직의 공동혜택 극대화
⑷ 장기적, 일상적 과정
-조
변화담당자가 사전에 당면한 문제를 서로 협의하고 집단구성원들에게 문제를 공동으로 토의할 것을 제의함으로써 시작된다. 집단구성원들이 이 제의를 받아들이면 문제진단을 위한 집단회합(diagnostic meeting)이 소집되고, 변화담당자의 개입 하에 관리자와 구성원들이 모두 개방적인 의사소통을 통하여
담당자는 목표관리가 성공적으로 진행되도록 다양한 조직개발 개입역할을 수행
타당성조사& 사전준비 : 상위경영층과의 긴밀한 관계하에 기업체의 문제를 진단하고, 목표관리에서 기대되는 효과를 철저히 연구
특히, 목표관리에 관한 교육훈련과 성공적인 목표관리에 필요한 구성원의 태도와 행동
변화시키려는 계획적인 노력이다.
■ 효과적인 개입의 세 가지 기준
(1) 그것은 조직의 필요<에 적합해야 한다.
(2) 그것은 의도하는 결과에 도달하기 위한 인과적 지식에 입각해야 한다.
(3) 그것은 조직구성원들에게 변화관리 능력을 이전시켜 주어야 한다.
■ 효과적인 개입을 설계하는 방법
조직개발을 위한 내부적 정합성 진단 문제에 초점을 맞춰서 설명하기로 한다.
먼저 조직진단을 위한 모형에 관해 설명하고, 다음 변화담당자와 의뢰집단 구성원들의 공동진단을 위한 진단정보의 피드백 문제에 관해 설명하기로 한다.
I. 조직진단을 위한 모형
먼저 조직의 내부적 정합성을 진단
피드백한 것이 첫 시작이었다.
사회지도자들 간의 상호피드백이 자신들의 자아인식과 기타 교육에 큰 도움이 된 것을 계기로 하여 이러한 방법이 점차적으로 개인행동개발을 위한 감수성훈련으로 발전하게 된 것이다. 감수성훈련의 목적과 행동개발의 중요 과정을 요약해 본다.
(1) 기본목적
감
개발에 착수하였다. 사업구조조정에 있어서 웰치 회장은 사업분야에서 제1 또는 제2의 경쟁력을 가질 수 없는 사업 (토스터, 다리미, 오디오, TV, 비디오 등)론 과감히 매각 ․ 처분하고, 사업전망이 좋은 고부가가치사업(금융, 서비스, 첨단산업 등)에 과감히 투자하여 사업구조에 큰 변화를 가져왔다.